まる2日間かけて、ある会社にて24人のマネジャー達(課長・部長)を坂本コーチともにグループコーチング。

2回目の今回は、部下育成の課題がいーっぱいあがりました。
その中身は営業も工場も開発部門もスタッフ部門も、部門違えどほぼ同じ。

ディスカッションをする中で、
「そのミーティングいいですね!こんど見学に行ってもいいですか?」
「その方入社の頃からよく知ってますよ。こんな風に接するといいんじゃないかなあ。」
「直属の上司ではなくナナメの関係の私が言いましょうか?その方が効くかも。」
なんて会話になっていました。

終了後、個別に1対1で5分間フィードバック&アドバイス。グループでは言いにくいこともあるのでこの時間は有効。

今回は事務局で相談し、厳しいこともズバッとフィードバックしようということになっていたので、こんな感じに。

私)
うーんと、⚪︎⚪︎の部分の説明が抽象的に感じたんですよね!
だから、ほんとはあんまり進んでないのかな、やらなかったのかなって思ったんですけど、
実際はどうでしょう?
A課長)
あっ、バレました?(笑)
実は、こんなことがあって進んでいなくって、でもほんとに進めたくてなんとかしたいんです。

→状況を聞いて、次までの行動を一緒に決める。

私)
実は、部下との1on1(部下の成長を支援するための面談)について、
部下から、上司ばかり話していて言いたいことが言えなかったという指摘(アンケート結果)がありました。実際はどうだったと感じますか?
B部長)
あ〜それは自分でも自覚してまして。私、話が長いんですよ。
部下の話を聞かなくちゃ、って思ってるんですけど。それにすぐアドバスしちゃう。
でもほんとは部下に考えさせたいんですよ。
→方法を一緒に考える。

結構キツイこと言ってるんですが、すんなり受け止める方が多くて、部下や会社のせいにし続けてなかなか受け止めない人はごく少数。びっくり&感謝。

「この立場で人から指摘されることないので本当に感謝してます。
本気で自分と自分のチームを変えたいのでがんばります。」

と決意を新たにしてくださる方もいて。

本気で応援する気持ちで正直に伝え、相手の意見も尊重して、次を一緒に考えてあげれば、
社外の私からの厳しい言葉も受け入れてもらえるんだなって。

フィードバックに関する参考図書は、
中原淳先生の「フィードバック入門〜耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術」です。